加班未经审批算加班吗？深圳劳动法李现益律师推荐劳动仲裁典型案例
加班没审书面批没干活属于伪造加班？真相究竟如何……
某公司主张员工“虚假打卡”败诉，员工却主张公司要求支付加班费，并且要求双倍赔偿补偿金！深圳法院这样判！
最近深圳中院审结了一起深圳某有限公司劳动争议案件。公司一方不服一审判决，向中院提出了上诉。其核心主张是：第1项、撤销一审判决，将本案发回重审或者直接改判。第2项、判令由王某承担诉讼费用 。 王某答辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，依法驳回某公司的上诉请求。 某公司向一审法院起诉请求：第1项、某公司无须支付王某违法解除劳某合同赔偿金第54942项、47元、20 23年9月1日至2023年9月28日正常工作时间工资第4873项、57元、2某年度及2023年度未休年休假工资 第3898项、85元、……
双方到底争什么？核心就一个：
王某主张的加班事实是否成立，公司该不该支付加班工资
- 双方主张
公司：公司规定加班必须书面审批，王某只是刻意打卡、没实际干活，属于伪造加班，不应算加班费。 - 王某：有工作现场照片、公司短信通知周末加班打卡、考勤记录等，足以证明实际加班。
- 法院裁判要点
- 王某提交的工作场所照片、公司短信安排加班通知、考勤记录相互印证，形成完整证据链。
- 即便合同约定加班需书面审批，公司口头 / 短信安排加班也实际生效。
- 公司辩称王某虚假打卡、未实际工作，无任何证据佐证，该说法不成立。
- 认定加班事实成立，一审加班工资计算无误，二审予以维持。
法院怎么判的？来看重点。
本案为经济补偿金纠纷。针对上诉人的上诉事由，本院评析认定如下：
。首先，王某提供的照片时间跨度较加班长，且拍摄地点均为工作场所，符合加某 记录的一般特征。其次，尽管合同中规定了加某需书面申请并经审批，但从王某提交的手机短信记录 可以看出，某公司曾多次通过短信通知王某周末加某，并进行打卡，某公司虽主张王某在此期间并未 实际工作，而是故意打卡制造虚假证据，但未能提供充分证据予以佐证。
。王某的年休假天数及其2某年度年休假是否已安排的事实，应当由某 公司承担举证责任。根据一审法院的事实，某公司未能提供充分证据证明2某年度的年休假已经安排 完毕。尽管某公司主张2某年春节期间的休假已包含年休假，但未能提供相应的证据予以佐证，应当 承担拿不出证据的法律后果。一审法院某公司应当支付2某年度及2023年度未休年休假工资处理正确， 本院维持原判。
最终结果：驳回上诉，维持原判。。
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🎯 员工胜诉的核心原因
- 形成了完整的证据闭环（最关键）
员工并没有只拿出单一的证据，而是将“照片记录”（证明在工作场所停留的时间跨度）与“手机短信记录”（证明是公司通过短信通知其周末加班并打卡）结合了起来。
照片证明了“我人在公司”。
短信证明了“是公司让我来的，不是我自愿逗留”。
这两者相互印证，形成了一个完整的逻辑链条，让法官确信加班事实具有高度可能性。 - 成功触发“举证责任倒置”
在劳动争议中，虽然原则上“谁主张谁举证”，但如果劳动者能证明用人单位掌握相关证据，举证责任就会转移给公司。
在本案中，员工已经拿出了初步证据（照片+短信），此时公司如果想反驳，必须拿出更有力的证据（如监控视频证明员工打卡后在睡觉、或者后台数据证明未进行工作操作等）。但公司只是口头主张员工“蓄意伪造、故意打卡”，却拿不出充分有效的证据予以佐证，因此法院直接不予采纳公司的主张。 - 突破了“加班审批制度”的限制
很多公司规定“加班必须书面审批，否则不算加班”。但本案中，员工提供的短信记录证明了加班是公司主动通知安排的。在司法实践中，如果是用人单位明确安排的加班，即使没有走内部的书面审批流程，也应当被认定为加班。
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💡 给打工人的维权经验与实操建议
如果你也面临类似的情况，想要主张加班费，建议在日常工作中做好以下几点“留痕”准备：
- 养成“工作留痕”的习惯
保留沟通记录： 领导在下班后、周末通过微信、钉钉、短信安排工作的聊天记录，千万不要删除！最好定期截图或导出备份（截图要包含完整的对话人信息和时间）。 - 主动汇报工作： 如果领导口头安排加班，你可以在工作群里发一句：“领导，您刚才安排的XX任务我现在开始处理”，或者在加班结束时发一份工作成果邮件。这能直接证明你在那个时间段“提供了实质性的劳动”。
- 多维度收集考勤证据
考勤记录： 如果有机会，尽量拍照、录像保留公司的打卡记录、考勤表。 - 辅助证据： 下班后的打车票据、深夜的地铁刷卡记录、带有时间水印的办公室照片（最好能拍到公司标志性物品）等，都可以作为辅助证据。
- 注意维权时效
虽然在职期间随时可以主张加班费，但一旦离职，申请劳动仲裁的时效通常只有1年。
另外，部分地区的司法实践对加班费的追溯期有限制（如只能追溯近2年的考勤），所以维权要趁早。 - 了解公司的规章制度
入职时留意员工手册中关于加班审批的规定。如果公司没有严格执行审批制度（比如经常口头安排加班），在维权时可以主张该制度未实际履行，应以实际考勤和工作记录为准。
总之，打官司就是打证据。平时多留一个心眼，保留好“公司安排”和“实际工作”的痕迹，在关键时刻就能像本案中的王某一样，有效维护自己的合法权益。
参考信息
案号：(2025)粤03民终638号
法院裁判理由：本案为经济补偿金纠纷。针对上诉人的上诉事由，本院评析认定如下：
- 关于王某加班工资问题。
首先，王某提供的照片时间跨度较长，且拍摄地点均为工作场所，符合加班记录的一般特征。其次，尽管合同中规定了加某需书面申请并经审批，但从王某提交的手机短信记录可以看出，某公司曾多次通过短信通知王某周末加某，并进行打卡，
某公司虽主张王某在此期间并未实际工作，而是故意打卡制造虚假证据，但未能提供充分证据予以佐证。相反，王某提供的考勤记录 与其他证据相互印证，形成较为完整的证据链，足以证明其在上述期间内进行了正常工作。
综上，某公司主张王某蓄意伪造加某事实，但未能提供充分有效的证据予以反驳，本院不予采纳。一审对于加某工资的计算并无不当，本院予以维持。 - 关于未休年休假工资问题。
王某的年休假天数及其2某年度年休假是否已安排的事实，应当由某公司承担举证责任。根据一审认定的事实，某公司未能提供充分证据证明2某年度的年休假已经安排 完毕。尽管某公司主张2某年春节期间的休假已包含年休假，但未能提供相应的证据予以佐证，应当 承担举证不能的法律后果。一审认定某公司应当支付2某年度及2023年度未休年休假工资并无不当， 本院予以维持。 - 关于解除劳某合同的合法性认定。
某公司于2023年9月28日以王某在2023年9月25日至9月28 日期间存在“打卡后不履行请假手续径行离岗，严重违反公司管理制度及劳某合同约定”为由，对王某作出了解雇决定。根据本院前述认定，某公司未能提供充分证据证明王某在上述期间确实存在打卡后即离开公司的行为，且未能证明王某的行为达到了严重违反公司管理制度及劳某合同约定的程度。相 反，王某提交的证据显示其在此期间仍正常打卡。因此，某公司解除与劳某关系的理由缺乏事实依据 ，其解除行为应认定为违法解除。一审对此处理并无不当，本院予以维持。