产假工资只按“基本工资”算？法院：正常工作时间工资才是法定基数，补差额3.8万——深圳劳动仲裁律师李现益推荐劳动法典型案例

文书来源：广东省深圳市中级人民法院二审民事判决书（案号：(2025)粤03民终425号）；一审广东省深圳市南山区人民法院（案号：(2024)粤0305民初19641号）
当事人：王某晶（女职工）诉深圳市兆某公司
争议焦点：产假工资计算基数如何确定（正常工作时间工资是否等同于基本工资）；公司未足额支付产假工资，劳动者被迫解除能否主张经济补偿

案件速览

这是一起深圳中院二审的劳动合同纠纷。女职工休产假约半年（98天法定产假加80天奖励假），公司一直按每月2370元——也就是深圳最低工资标准——发产假工资。

女职工不服，主张自己的工资结构是基本工资加绩效工资加保密津贴，产假前12个月平均每个月9355元，扣掉加班后正常出勤也有8448元，公司明显少发了。

一审法院判公司补产假工资差额38351.88元，外加被迫解除劳动合同经济补偿70164.38元和律师费5000元。公司上诉，二审驳回上诉、维持原判。

本案最有价值的裁判规则只有一个：产假工资的计算基数，是正常工作时间工资，不是公司单方认定的"基本工资"。

裁判的核心观点

第一：正常工作时间工资不等于基本工资，公司不能自己挑最小的那项当基数

很多公司的工资条把工资拆成好几项：基本工资、绩效工资、加班工资、保密津贴。产假期间没有加班，所以正常工作时间工资理应等于基本工资加绩效工资加保密津贴，加班工资本来就不在里面。

这家公司上诉时咬定"基本工资就是正常工作时间工资"，想拿最小的那一项当产假工资基数。法院没认这个账——

"双方并未约定基本工资即正常工作时间工资，且依据深圳某公司提交的劳动合同及工资表，王某晶的工资结构为基本工资+绩效工资+加班工资+保密津贴，王某晶的正常工作时间工资也应当为基本工资+绩效工资+保密津贴，深圳某公司主张基本工资就是正常工作时间工资没有事实和法律依据。"

一句话：工资结构摆在那，正常工作时间工资是三项之和，公司不能只拿基本工资糊弄。

第二：产假工资基数到底怎么定，法院用工资表算了两笔账

公司主张按2370元/月（最低工资）发就够。法院根据公司自己提交的工资表，确认了两个关键数：

• 产假前12个月平均工资：9355.25元（含加班工资）
• 扣除加班工资后的正常出勤平均工资：8448.58元

这两个数的差别在于有没有把加班工资算进去。产假期间没有加班，所以正常出勤的8448.58元才是更贴近"正常工作时间工资"的基准。但无论如何，2370元都差得太远。

"根据深圳某公司一审提交的工资表，王某晶正常工作时间工资标准明显高于2370元/月，深圳某公司主张王某晶正常工作时间工资标准为2370元/月，与事实不符，本院不予采纳。"

第三：产假约178天，公司只按最低工资发，补差额3.8万

产假期间从2022年12月跨到2023年6月，一共98天法定产假加80天奖励假。公司全程按2370元/月发，法院扣掉已经发的部分，算出差额：38351.88元。

这笔钱的本质，是公司用最低工资替代了本该有的正常工资，差额就是违法成本。

第四：产假工资是劳动报酬，少发可被迫解除，还能要经济补偿

公司另一个抗辩是"产假工资是福利，不是劳动报酬，所以不付也不算欠薪，不用给经济补偿"。法院直接驳回——

"产假工资属于劳动者的法定权益，应视为正常劳动报酬的一部分。"

所以女职工以公司未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，属于被迫解除，公司要付经济补偿70164.38元。不少劳动者不知道这一层：产假工资被砍，不只是补差额，还能据此体面离职并拿经济补偿。

赔偿清单

提醒（劳动者专属）

1. 产假前留好工资条和劳动合同。 工资结构怎么拆的，直接决定产假工资基数。基本工资、绩效、津贴分开列的，产假工资就该按正常工作时间工资算，别让公司拿最小项糊弄。

2. 生育津贴不能当成不发工资的理由。 法律规定公司先按原工资标准垫付产假工资，生育津贴是社保给公司的报销，跟咱们拿不拿得到工资是两码事。公司拿"没配合申请生育津贴"当借口拒付，法院不支持。

3. 产假工资被砍，可以算一笔"被迫解除"的账。 公司以最低工资顶替正常工资，属于未足额支付劳动报酬，咱们据此离职不仅能补差额，还能要经济补偿。注意仲裁时效从知道权利被侵害起算，证据越早整理越主动。

案件信息

案号：（2025）粤03民终425号（二审）；一审（2024）粤0305民初19641号
**案由：**劳动合同纠纷
**争议焦点：**产假工资的计算基数如何确定（正常工作时间工资是否等同于基本工资）；公司未足额支付产假工资，劳动者被迫解除能否主张经济补偿

案件事实

上诉人（原审原告）为深圳某公司，被上诉人（原审被告）为王某晶。公司一审诉请：无需支付王某晶产假期间的工资差额38351.88元、无需支付被迫解除劳动合同经济补偿70164.38元、无需支付律师费5000元。

一审法院查明并判决：公司支付王某晶产假期间工资差额38351.88元、被迫解除经济补偿70164.38元、律师费5000元，驳回公司其余诉请。

公司不服，以"基本工资即正常工作时间工资""产假工资属福利非劳动报酬""王某晶不配合申请生育津贴"等理由上诉。二审法院经审理，驳回上诉，维持原判。

法院观点

本院认为，王某晶与深圳某公司之间的劳动合同合法有效，双方的权利义务均应受劳动法律法规的保护和约束。根据深圳某公司的上诉意见，本案的争议焦点为：一、深圳某公司是否应支付王某晶产假期间的工资差额；二、深圳某公司是否应支付王某晶被迫解除劳动合同经济补偿金。

关于产假期间的工资差额。

经查，王某晶自2022年12月18日至2023年6月13日休产假，期间深圳某公司以2370元/月的标准向其支付工资。深圳某公司主张其已按劳动合同约定的正常工作时间工资标准足额支付王某晶产假期间的工资，不存在差额。根据深圳某公司一审提交的工资表，王某晶正常工作时间工资标准明显高于2370元/月，深圳某公司主张王某晶正常工作时间工资标准为2370元/月，与事实不符，本院不予采纳。一审法院根据该工资表确认王某晶产假前12个月的平均工资为9355.25元，扣除加班工资后的正常出勤情况下的平均工资为8448.58元，数额正确，本院予以确认。

此外，根据相关规定，劳动者休产假的，用人单位应按劳动者原工资标准先行支付产假工资，是否申请生育津贴不影响用人单位支付产假工资的义务，故深圳某公司主张因王某晶存在不配合申请生育津贴的行为而无需支付产假工资缺乏依据，本院不予支持。因此，扣除已经支付的产假工资，深圳某公司仍应支付王某晶2022年12月18日至2023年6月13日产假期间的工资差额38351.88元。

关于被迫解除劳动合同的经济补偿金。

王某晶以深圳某公司未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险为由解除劳动合同。如上述认定的事实，深圳某公司确实存在未足额支付王某晶产假期间工资的情形。深圳某公司上诉主张，产假工资为劳动者的福利待遇，不属于正常工作期间的劳动报酬，故公司是否支付产假工资不属于"未及时足额支付劳动报酬"的情形，无须支付经济补偿金。对此，本院认为，产假工资属于劳动者的法定权益，应视为正常劳动报酬的一部分，故深圳某公司的此项主张缺乏依据，本院不予支持。王某晶被迫解除劳动合同事由成立，深圳某公司应支付王某晶经济补偿金70164.38元。

王某晶为本案实际支出律师费6000元，一审法院根据其胜诉比例判定深圳某公司支付王某晶律师费5000元，符合法律规定。

综上所述，上诉人深圳某公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：

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为什么选择李现益律师？

深圳劳动仲裁律师李现益，专注劳动法15年，累计为3000+劳动者解决劳动法律问题。广东穗江律师事务所执业律师，擅长处理违法辞退、调岗降薪、工伤赔偿、拖欠工资、产假工资差额等各类劳动争议。

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