产假工资是福利不是工资？法院：属于劳动报酬，少发可被迫离职拿经济补偿7万——深圳劳动仲裁律师李现益推荐劳动法典型案例
文书来源：广东省深圳市中级人民法院二审民事判决书（案号：(2025)粤03民终425号）；一审广东省深圳市南山区人民法院（案号：(2024)粤0305民初19641号）
当事人：王某晶（女职工）诉深圳市兆某公司
争议焦点：产假工资是否属劳动报酬，员工据此被迫解除能否主张经济补偿
案件速览
| 项目 | 内容 |
|---|---|
| 审理法院 | 深圳中院（二审） |
| 当事人 | 王某晶（女职工）与深圳某公司 |
| 核心争议 | 公司产假期间仅按 2370 元/月发工资，员工以"未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险"为由解除劳动合同，主张经济补偿 |
| 公司抗辩 | 产假工资是"福利待遇"不是"劳动报酬"，故不属于"未及时足额支付劳动报酬"，无须支付经济补偿 |
| 二审结果 | 驳回上诉，维持原判；公司支付解除劳动合同经济补偿 70164.38 元 |
本案与前面两篇是同一份二审判决：前面讲了"产假工资按什么基数算"（前12个月平均工资，不是只按基本工资）和"产假工资与生育津贴是两码事"，这一篇讲最后一个、也最能戳中公司痛点的点——因为少发产假工资，员工合法"被迫离职"，公司还得倒赔一笔经济补偿。
裁判的核心观点
第一层：员工"被迫离职"的两条法定事由
《劳动合同法》第三十八条给劳动者留了"单方解除劳动合同且能拿经济补偿"的出口，本案踩中其中两条：
- 用人单位未及时足额支付劳动报酬的；
- 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的。
只要公司存在这两种情形之一，员工不需要公司同意，直接通知解除即可，而且依据《劳动合同法》第四十六条，公司必须支付经济补偿。本案员工把这两条都写进了解除理由，而法院已认定公司"确实存在未足额支付产假期间工资的情形"，第一条事由成立。
第二层：公司的核心抗辩——"产假工资是福利，不是报酬"
公司上诉的逻辑是：产假工资属于福利待遇，不是正常工作期间的劳动报酬，所以"公司没发够产假工资"不算"未及时足额支付劳动报酬"，自然不用付经济补偿。
这个抗辩很典型，很多公司在庭审里都这么讲——把产假工资从"工资"降格成"福利"，意图把"克扣工资"包装成"福利没给到位"，从而绕开被迫解除的经济补偿。
第三层：法院为什么驳回——产假工资就是劳动报酬的一部分
深圳中院在本院认为里讲得很清楚：
产假工资属于劳动者的法定权益，应视为正常劳动报酬的一部分。
这一句直接把公司的抗辩打回去了。它的法理根基来自《深圳市员工工资支付条例》第二十二条——员工依法享受产假，用人单位"应当视为提供正常劳动并支付工资"。既然法律把休产假"视为提供正常劳动"，那产假期间发的工资当然就是劳动报酬，不是可有可无的福利。
认定链条是这样的：产假工资 = 劳动报酬 → 公司少发 = 克扣劳动报酬 = 未及时足额支付劳动报酬 → 员工据此解除 = 合法的被迫解除 → 公司必须付经济补偿。公司想把"福利"当挡箭牌，法院不认。
第四层：经济补偿怎么算
经济补偿按《劳动合同法》第四十七条计算：工作年限 × 离职前 12 个月平均工资。本案法院依在案工资表核算，确认公司应支付王某晶解除劳动合同经济补偿 70164.38 元。结合前面已认定的产假工资差额 38351.88 元、律师费 5000 元，公司三项合计要掏 113516.26 元。
需要说明的是，经济补偿的"工作年限"和"离职前 12 个月平均工资"都要以在案证据为准，不是公司单方面定的数。本案中公司已上诉请求"无需支付"这笔钱，但二审维持原判，说明公司的算法站不住脚。
赔偿清单
| 项目 | 金额（元） | 依据 |
|---|---|---|
| 产假期间工资差额 | 38351.88 | 前12个月平均工资 9355.25 / 扣加班后 8448.58，实发仅 2370/月 |
| 解除劳动合同经济补偿 | 70164.38 | 工作年限 × 离职前 12 个月平均工资 |
| 律师费（胜诉比例判付） | 5000 | 实际支出 6000，按胜诉比例支持 |
| 合计 | 113516.26 | 公司一审三项诉请全部被驳回 |
- 少发产假工资，不只是"补差额"那么简单。 一旦公司存在未足额支付劳动报酬的情形，员工有权依据《劳动合同法》第三十八条被迫解除，并额外主张经济补偿——这才是大头。
- 解除理由要写清楚。 离职通知里明确写"因公司未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险"，并保留送达证据；理由写准了，经济补偿才拿得稳。
- 别被"福利说"忽悠。 公司拿"产假工资是福利"搪塞，直接搬出《深圳市员工工资支付条例》第二十二条——产假视为提供正常劳动、照发工资。法律面前，产假工资就是劳动报酬。
关键案件信息
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案号：(2025)粤03民终425号（二审）；一审 (2024)粤0305民初19641号
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审理法院：广东省深圳市中级人民法院（二审）；深圳某区法院（一审）
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当事人：王某晶（女职工）；深圳某公司
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案件事实：王某晶于 2022 年 12 月 18 日至 2023 年 6 月 13 日休产假，公司期间仅按 2370 元/月支付工资。王某晶以公司未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险为由解除劳动合同，并主张产假工资差额、经济补偿及律师费。公司上诉请求无需支付上述三项合计 113516.26 元，主张产假工资属福利待遇、非劳动报酬，不应支付经济补偿。
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法院查明：王某晶正常工作时间工资标准明显高于 2370 元/月；一审依工资表确认产假前 12 个月平均工资 9355.25 元，扣除加班工资后正常出勤月平均工资 8448.58 元；公司确实存在未足额支付产假期间工资的情形。
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法院观点（完整提取，未裁剪）：
关于被迫解除劳动合同的经济补偿金。王某晶以深圳某公司未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险为由解除劳动合同。如上述认定的事实，深圳某公司确实存在未足额支付王某晶产假期间工资的情形。深圳某公司上诉主张，产假工资为劳动者的福利待遇，不属于正常工作期间的劳动报酬，故公司是否支付产假工资不属于"未及时足额支付劳动报酬"的情形，无须支付经济补偿金。对此，本院认为，产假工资属于劳动者的法定权益，应视为正常劳动报酬的一部分，故深圳某公司的此项主张缺乏依据，本院不予支持。王某晶被迫解除劳动合同事由成立，深圳某公司应支付王某晶经济补偿金70164.38元。
王某晶为本案实际支出律师费6000元，一审法院根据其胜诉比例判定深圳某公司支付王某晶律师费5000元，符合法律规定。
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