休个产假回来，工资从8400掉到最低标准？法院：公司必须补！

“我就休了个产假，回来发现工资从8400块直接掉到了深圳最低工资标准，这口气谁能咽得下？”

这不是段子，是真实发生在深圳胡女士身上的事。2021年，她的月工资刚涨到8400元，2023年1月，公司趁她休产假，悄无声息地就把工资砍回了7000元，产假期间更是只发2360元的最低工资。胡女士找公司理论，公司却说：“这是公司自主经营权，你管不着。”最后，她把公司告上了法庭。

事情经过：产假期间被“偷偷降薪”，公司还甩锅

胡女士在深圳某分公司工作，2021年9月，她的工资从7000元涨到了8400元（基本工资5880元+绩效2520元）。2022年，她开始休事假，紧接着休产假。可就在她休产假期间，公司总部——上海某公司——发了一份通知，说要把她的工资调回7000元（基本工资4900元+绩效2100元）。

更离谱的是，公司还辩称：“通知是成都某公司发的，跟上海公司没关系，胡女士无权反对。”可胡女士明明一直是上海公司的员工。而且，公司还理直气壮地说：“你休事假没工资，产假我们按深圳最低工资发，合情合理。”

胡女士多次找公司领导沟通，甚至深夜发消息请求足额发产假工资，说自己生孩子后经济困难。但公司不仅不理，还只针对她和另一位50岁的大姐降薪，其他员工都转签到了老板名下的另一家公司。胡女士觉得，这明显是“杀熟”——专挑不会闹的人下手。

法院怎么判：公司单方面降薪，违法！产假工资必须按正常标准发

法院的判决很干脆：公司必须补工资差额，还要支付被迫离职的经济补偿金。

法院认为，公司单方面降低胡女士的工资，既没有经过民主程序，也没有和胡女士协商一致，完全是“霸王条款”。根据《劳动合同法》第四条，公司制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度，必须走民主程序并告知员工。公司拿不出任何证据证明自己走了程序，所以降薪无效。

至于产假工资，法院直接引用《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》第十三条：女职工产假期间，工资不能低于正常工作时间工资。公司按深圳最低工资标准发，等于让胡女士“带娃还倒贴钱”，明显违法。

最终，法院判决公司补发2022年8月到2023年5月的工资差额42523.08元，还要支付被迫离职的经济补偿金。公司不服上诉，二审直接驳回，维持原判。

遇到类似情况怎么办？记住这三招

胡女士的案子赢了，但很多劳动者可能还在忍气吞声。如果你也遇到公司单方面降薪、产假工资被克扣，千万别怂，按下面三步走：

1. 第一时间保留证据

• 工资条、银行流水、聊天记录（尤其是公司通知降薪的文件）
• 考勤记录、请假审批单（证明你正常出勤或休产假）
• 和公司沟通的录音、邮件（证明你提出过异议）

2. 别急着签字，先咨询律师
公司让你签降薪协议，千万别签。一旦签字，等于你同意了降薪。如果公司单方面发通知，你可以明确回复“我不同意”，并保留证据。

3. 该投诉投诉，该起诉起诉

• 先找劳动监察大队投诉（免费，效率高）
• 不行就去申请劳动仲裁（不收费，时效1年）
• 仲裁不服再起诉到法院（注意时效）

深圳劳动法律师李现益

遇到劳动纠纷不知道怎么办？深圳劳动法律师李现益，专注劳动法15年，累计代理3000+劳动争议案件，胜诉率95%+。广东穗江律师事务所执业律师，擅长处理产假纠纷、违法辞退、调岗降薪、工伤赔偿、拖欠工资等各类劳动争议。有疑问？点击头像私信，免费咨询。

参考信息

案号：(2025)粤03民终8879号
法院裁判理由：本案系劳动争议，某深圳分公司与胡某之间的原劳动关系依法成立、有效，双方的权 利义务均应受到劳动法律法规的调整和约束。本案的争议焦点为：一、某深圳分公司是否应支付胡某 2022年8月1日至2023年5月10日期间的工资差额；二、某深圳分公司是否应支付胡某被迫解除劳动 合同的经济补偿；三、律师费的承担。 关于争议焦点一，胡某请求某深圳分公司支付2022年8月1日至2023年5月10日期间的工资差额 与产假工资。某深圳分公司主张不存在未足额支付劳动报酬的情形。本案中，胡某的工资标准在 2021年9月起由基本工资4900元＋绩效工资2100元，调整为基本工资5880元＋绩效工资2520元， 某深圳分公司在2023年1月又将胡某工资重新调整为基本工资4900元＋绩效工资2100元。某深圳公 司分公司主张在未低于双方劳动合同约定的薪资标准范围内，将薪资结构重新调整回上涨前的标准属 于用人单位的自主经营权范畴。本院认为，提供劳动与支付劳动对价是劳动关系中劳动者与用人单位 最主要的权利义务，用人单位制定、修改劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项 时应当履行《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定的民主程序并公示或告知劳动者。某深圳分 公司2023年1月薪资调整实际降低了胡某的薪资水平，其提交的证据又不足以证明此次调整经过了充 分的民主程序并与胡某协商一致，因此2023年1月以后，也应当按照降薪前，即基本工资5880元＋ 绩效工资2520元的标准支付胡某正常工作时间工资。同样，根据《广东省实施〈女职工劳动保护特 别规定〉办法》第十三条等相关法律规定，女职工在产假期间，也应当获得不少于按正常工作时间工 资标准发放的生育津贴或产假工资。在胡某休产假期间，某深圳分公司按照深圳市最低工资标准发放 工资不符合法律规定，相应工资差额应当补齐。双方对2022年8月至2023年5月的出勤、事假、婚假 、产假情况以及法定代扣代缴费用与已支付薪资情况已确认，一审法院据此计算胡某诉请期间工资差 额为43899.1元，因胡某未对仲裁裁决的该项金额42523.08元提起诉讼，视为其认可，一审法院按 仲裁裁决金额判决，本院亦予以照准。 关于争议焦点二，如前所述，某深圳公司单方面降低胡某工资标准，又以深圳市最低工资标准支 付胡某产假期间工资，侵犯了胡某的合法权益，确实存在未足额支付劳动报酬的情形。因此，胡某以 此为由向某深圳分公司提出被迫解除劳动合同，并要求支付经济补偿符合法律规定。某深圳分公司主 张胡某是自行离职并以此拒绝支付经济补偿金，与事实不符，本院不予支持。